HR Business Partner modellek a gyakorlatban

Összefoglalva a HR Business Partner modell, annak  lehetséges gyakorlati bevezetése és az ezzel járó kihívások lesznek a nap témái.

Mindenki olyan munkahelyre vágyik, ahol a munkája során elismerik,  megdicsérik az eredményekért, bevonják a stratégia elkészítésébe, döntéseket hozhat, amiknek köszönhetően a sikereket sajátjának érzi. Ehhez képest ma a leggyakoribb az, hogy a HR kiszolgáló, végrehajtó szerepkörben van és hiába esik sok szó évek óta arról, hogy stratégiaibbá kell váljon, igazi elmozdulás ebben a kérdésben nagyon kevés helyen valósult meg. Hogy mi kell ahhoz, hogy a HR BP stratégiai partner is legyen?

Sok HR szakember gondolja azt, hogy a Business Partnerség a szakma csúcsa, miközben a szakmai vezetők között nagy számban található olyan, aki szemrebbenés nélkül nekünk szegezné a kérdést: ’Pontosan mit is csinál egy HR BP?’  és kérnék, hogy ’Magyarázzuk el neki, hogy mitől jó ez a HR BP modell’. Ennek a kontrasztnak az egyik lehetséges oka, hogy amikor mélyebbre ásunk, akkor kiderül, hogy a Business Partner tevékenységéről teljesen eltérő ismereteik, definícióik keringenek, aszerint hogy az adott szakember cégénél éppen mi tartozik a HR BP tevékenységei közé.

Az én HR vezetői tapasztalatom szerint a HR BP akkor lesz stratégiai partner, ha tud az üzlet nyelvén beszélni, tud költséget és megtérülést számolni, olyan dashboard-ot készíteni, amiben az üzleti terület vezetői a sikerhez elengedethetetlen információkat kapnak. Amikor vannak válaszai olyan kritikus HR kérdésekre, mint például „Mennyibe kerül a fluktuáció pótlása?” “Hogyan tudom megelőzni a dolgozók elvándorlását?” „Hogyan tudom meggyőzni a főnökömet a szükséges budget biztosításáról ehhez? ”

Ezen az oktatáson ezekre a kérdésekre keressük a válaszokat, rávilágítunk, hogy mik a HR BP modellbe beépített strukturális problémák, hol vannak a határterületek a pénzügyi és az üzleti vezetőkkel, kézzelfogható ötleteket adunk ezek kezelésére és gyakoroljuk is azt. Olyan megoldásokról lesz szó, amiket a mindennapi munkában is használni tudunk és amivel meg tudjuk mutatni a vezetésnek azt is, hogy a HR mivel járul hozzá az üzleti és a céges sikerekhez.

Persze az sem lenne utolsó, ha ezeket a számításokat a soft oldalon is el tudnánk végezni, és utána a úgy tárni a menedzsment elé, hogy az összefüggéseket azonnal átláthassák. Vagy hogy amikor már végre sikerült meggyőzni a főnököt, akkor utána a pénzügyi vezető ne kérjen további végtelen számú pénzügyi adatot újabb szemszögből arról, hogy erre tényleg érdemes költeni… Ismerős, ugye?

Ezen az oktatáson a HR szervezet kulcsfontosságú feladatait végig nézve felvázolunk néhány működési modelt, majd kiválasztva belőle egy tipikus nagyvállalalti verziót megválaszoljuk az alábbi kérdéseket:

  • Milyen lehetséges tevékenységek tartoznak a HR Business Partner-hez és hol vannak a határterületek, ezek milyen konfliktusokhoz vezethetnek?
  • Hogyan kezeljük a HR BP szerepkörbe strukturálisan beépített konfliktusokat?
  • Hogyan érvényesítsük a HR szervezetben az üzlet érdekét? Hogyan érvényesítsük az üzleti szervezetben a HR érdeket?
  • Mit mérjünk, milyen gyakran és milyen formában prezentáljuk az eredményeket a vezetésnek?

Szerepjáték során gyakoroljuk a konfliktuskezelést, csoportmunka során előállítjuk a főnök meggyőzéséhez szükséges számokat és meg is próbáljuk megszerezni a beleegyezését.

Minden olyan HR szakembernek ott a helye ezen az oktatáson, akik szerint a HR jövője az üzleti szemléletmód, a HR kockázat adatok mentén történő menedzsmentje és akik szerint egy bürökratikus, végrehajtó, reaktív és az üzlet nyelvét nem beszélő HR igenis hátráltató tényezője egy vállalat fejlődésének.

Azokat az üzleti területen dolgozó vezetőket is szívesen látjuk, akik szeretnék megérteni, hogy egy értékteremtő HR mivel foglalkozik és hogyan tudja a vállalat sikerességét támogatni.