HR mérőszámok – a tobrozás hatékonysága

Több témát boncolgattunk már az adatvezéreltté válás kapcsán. Volt szó a munkáltatói márka építéséről adat-alapon, arról, hogy hogyan vágjunk bele egy analitikára épülő szervezet kialakításába és a HR analitika területeiről.
Ezekben a cikkekben leginkább nagylátószögű kamerán át vizsgáltuk a teljes képet és stratégiai irányokat mutattunk be. Most szeretném egy kicsit „lehozni a földre” az adat alapú működést egy konkrét példán keresztül.

Fluktuáció mint üzleti kockázat – workshop a Suez Water Technologies csapatával

Legutóbb a Suez Water Technologies csapatának tartottunk “Fluktuáció, mint üzleti kockázat”  workshopot.  A kétnapos képzés első napján  elemeztük a jelenleg alkalmazott és a jövőben bevezethető eszközöket a fluktuáció csökkentésére és a résztvevők átfogó képet kaphattak a fluktuáció okairól. Beazonosítottuk, hogy miért jó a Suez Water Technologies-nél dolgozni és azt is, hogy miért mennek el a […]

HR adatok üzleti nyelven | tréning-bemutató

Talán sokaknak megfoghatatlan a “HR adatok üzleti nyelven” cím, ezért arra gondoltam, adok egy kis ízelítőt abból, hogy mi is történik ezen a két napon. Legutóbbi képzéseinket vettem alapul az összefoglalóhoz, hogy konkrét példákon keresztül mutassam be a tréninget.

Mivel a HRopoly képzéseinek alaptétele, hogy tényeken alapuló technikákkal és módszerekkel ismertetjük meg a résztvevőket, az adatok hatékony felhasználása nem is maradhat le az étlapról.

Fluktuáció, mint üzleti kockázat- vezetői workshop az ITSH-nál

A két napos workshop résztvevőivel áttekintettük a fluktuáció leggyakoribb kiváltó okait, az üzleti hatás kiszámtásának módszertanát, a megtartást célzó eszköztárt és akciókat, valamint gyakorolhatták a kritikus üzleti gondolkodást esettanulmány setségével. Két – túlnyomó többségében csoportvezetőből álló – csapattal dolgozhattunk együtt, mindkét csapat workshopja jó hangulatban és sok nevetéssel fűszerezett munkával telt. Köszönjük, hogy eljöttetek!

Megtartó-erő 1.  – A munkáltatói márka építés NEM MARKETING tevékenység!

Az EmployerBranding nem (csak) azt jelenti, hogy megmutatjuk a piacnak a csillogó oldalunkat. 
Abból indulunk ki, hogy a munkáltatói márka felépítése elsősorban a munkavállalókon múlik, ezért tudnunk kell, hogyan érzik magukat. Ennek
érdekében rá kell lelnünk a számunkra helyes módszerre, hogyan kérdezzük meg tőlük, milyen a munkahelyi közérzetük. A következő lépésben a begyűjtött adatokból információt kell készíteni. A munkáltatói márka építés analitikájáról, a „Megtartó-erő” működtetésének alapjairól szól cikksorozatunk első része.

Mit tehetünk munkatársunk “mérgező” viselkedése ellen?

A Harvard Business Review több ezer csapat vizsgálata során készült kutatása egyértelmű összefüggést talált a teamek sikeressége és a csapaton belüli kapcsolatok minősége között. Az elemzés eredménye arra is rámutat, hogy a csoporton belüli összes kapcsolat hatással van a közös eredményre – nem csak néhány vagy a legtöbb. Az összes.
A vezető feladata világos tehát: semmilyen körülmények között nem tolerálhatja az ilyen viselkedést – a csapat érdekében. De mit tehetünk, ha munkatársként találjuk magunk mellett a romboló hatású kollégát?

HRopoly nyílt képzés – HR BP modellek a gyakorlatban

A legutóbbi HR BP workshopon nagyvállalatok HR szakemberei vettek részt,  a multinacionális és magyar nagyvállalati kör is képviselve volt. A workshop alatt beszéltünk a HR BP feladatairól, a jelenlegi trendekről, mérési lehetőségekről, tettünk javaslatot optimális HR csapat kialakítására,  rendszeres jelentések tartalmára, dashboard -ra, monitorozandó mérőszámokra (KPI) és számoltunk fluktuációs költséget is.

HR adatok üzleti nyelven workshop az ITSH-nál

Ismét házhoz ment a HRopoly, legutóbb az IT Services Hungary egyik divíziójának üzlettámogató csapatával dolgoztunk. A kétnapos workshopon átnéztük a jelenleg monitorozott adattartalmakat, a jelentések elkészítésének folyamatát, a vizualizáláshoz  használt eszközöket, és meghatároztunk olyan területeket és adatokat, amelyekkel az üzleti vezetőket lehet segíteni a jövőben prediktív jelentések formájában.

Hogyan ne bukjunk el az adatvezéreltté válás útján?

Gyakran halljuk manapság, hogy egy szervezet analitika (ha így jobban tetszik: adatvezérelt működés) projektbe kezd, analitikus szemléletmódot, adat alapú döntéshozást vezet be. Hányszor halljuk azonban azt, hogy sikeresen zárult egy ilyen projekt? Hogy az eredmények valódi értéket jelentenek az egész vállalat számára?

Öntsünk tiszta vizet a pohárba!

Nem célom, hogy bárkit meggyőzzek arról, hogy a HR jövőjéről úgy kell gondolkodni, ahogy én. Egyáltalán nem gondolom, hogy csak az a lehetséges megoldás / kommunikációs forma, amit mindjárt kifejtek, de egészen friss tapasztalatom az, hogy mi a HRopolynál nagyon másként látjuk ezt a világot, és egészen más előnyöket szeretnénk kovácsolni a változásokból.