FLUKTUÁCIÓ, MINT ÜZLETI KOCKÁZAT

KÖVETKEZŐ IDŐPONT: 2018.11.26.27 |
MAX. LÉTSZÁM: 10 FŐ |
ÁR: 99.000,- +ÁFA/FŐ

IDŐTARTAM: 2 NAP
(9:00-16:30 1 óra ebédszünettel)

Gyakorlati feladatokon keresztül, konkrét támogató eszközök megismerésével a téma alapos körbejárásával, interaktív formában

  • módszertanokat mutatunk be az elvándorlás valódi okainak megkeresésére,
  • feltérképezzük a konkrét helyzetet az egyes vállalatoknál, meghatározzuk, hogy mely feladatok kinek a hatáskörébe tartoznak,
  • egyszerű és hatékony elemző eszközökkel ismertetjük meg a résztvevőket, amikkel könnyen és gyorsan készíthetnek kimutatásokat, előrejelzéseket,
  • beszélünk arról, hogy hogyan vehetjük észre a trendeket, hogyan és honnan gyűjthetünk információt,
  • szó lesz a középvezetői réteg fontosságáról, feladatairól, és arról, hogyan motiválhatjuk őket, mint a megtartási programok kulcsszereplőit,
  • bemutatunk egy kockázatkezelő eszközt, ami segít előre jelezni a fluktuáció várható mértékét és hatásait, hogy időben kezelhessük azt – felkészüljünk vagy megakadályozzuk,
  • sorra vesszük azokat a lehetőségeket, mivel növelni lehet az elkötelezettséget anélkül, hogy az egész céget „felforgatnánk”,
  • beszélünk a nyílt kommunikációról, a transzparencia elkerülhetetlenségéről,
  • átnézzük a teljesítményértékelési rendszereket, és innovatív ötleteket adunk az esetleg szükséges átalakításokhoz,
  • készítünk egy lehetséges stratégiát, testreszabjuk az eszközök tárházát.

A fluktuáció megállítása, az elkötelezettség növelése, a kulcsemberek megtartása a HR legfőbb feladatai közé fog tartozni a belátható jövőben. Alapvetően nem szerencsés, ha ebben a HR magára marad, mert magányos harcosként szinte biztos, hogy kudarcra vannak ítélve a törekvések. Éppen ezért az első lépés a menedzsment támogatásának megszerzése – ez pedig nem működhet konkrét számok nélkül. A „konkrét számok” alatt olyan kimutatásokat értek, amikben a munkaerő-elvándorlásból adódó túlórák költségét, a toborzási kiadásokat, a munkaerőhiány miatt elmaradt profitot, az újak betanításának hatását a meglevő munkaerő hatékonyságára / termelékenységére és olyan előre-jelzéseket, amikben a leendő intézkedések hatását mutatjuk be.

Miután kijelöltük a közös célt, és megkaptuk a szükséges támogatást, meg kell ismernünk a valódi okokat, majd bármilyen nehéz is, ki kell jelölnünk azokat a felelősöket, akik képesek tenni a megoldásért. Nagyon könnyű a nehéz helyzetben a HR-t hibáztatni a sikertelen megtartási programért vagy azzal érvelni, hogy nem hoznak elég jó jelölteket. Ugyanilyen egyszerű belenyugodni, hogy a közvetlen vezetők nem képesek motiválni a beosztottakat, és az ő hozzá-nem-értésük miatt ilyen nagy az elvándorlás. Vagy épp a felsővezetést okolni, hogy döntéseikkel a munkaerő elvándorlását segítik elő.

A jelenlegi helyzetben az ilyen hozzáállás sokat ront a helyzeten. Szövetségesekre kell találnunk egymásban, és vállalni a felelősséget a saját területünkért. Együtt kidolgozni és véghezvinni a megtartásra irányuló stratégiát, miközben nyílt és kétirányú kommunikációt folytatunk a munkatársakkal. Meghallgatjuk és hasznosítjuk az ötleteiketvisszajelzést adunk a munkájukról, megbecsüljük azokat, akik lojálisak hozzánk, és egy vonzó vállalati kultúrát mutatunk az újaknak – mindezzel felépítjük egy olyan cég képét, ahol bárki szívesen dolgozna.

Szükségünk lesz olyan eszközökre és módszerekre, amik ezt hatékonyan támogatják. Valószínűleg felül kell vizsgálnunk a teljesítményértékelés rendszerét, és ki kell építenünk egy módszert, amivel az elvándorlást és annak hatását (akár egyénenként), mint kockázatot előre jelezhetjük, és így képesek vagyunk tenni ellene.

Várunk mindenkit, aki úgy érzi, hogy innovatív megközelítésre és előremutató szakmai támogatásra és ismeretekre van szüksége ahhoz, hogy az általa támogatott / vezetett szervezet megbirkózzon az előtte álló kihívásokkal. Valószínűleg nem lehet megúszni, mert a munkaerőpiac aligha lesz újra olyan, mint régen, és valami újszerűre van szükség, mert mindenki ugyanezzel a problémával küzd, és a megoldást keresi. Nem kell azonban megijedni, a legtöbb / legjobb, amit tehetünk az alkalmazkodás az új helyzethez – hogy Darwint idézzem: „Nem a legerősebb marad életben, nem is a legokosabb, hanem az, aki a legfogékonyabb a változásokra.”

Aki szeretne a témában addig is további infókat gyűjteni, letöltheti a munkaerő-megtartásra irányuló ötletgyűjteményünket – szakmai javaslatainkat  innen.

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *