“Megválaszolatlan jelentkezések…” – mi is ebben az igazi probléma?

Abból, hogy hány fórumon találkozom vele, és milyen élénk komment-viharokat vált ki, lassan igazán égető problémának tűnik az, hogy miért nem válaszolnak a HR-esek a jelölteknek.

Van, ahol a beküldött önéletrajzok meg-nem-érkező válaszokról panaszkodnak, de az is általánosnak látszik, hogy több környi interjú után az ember onnan jön rá, hogy nem őt választották, hogy újra kint van a portálokon a pozi, amire hívták, és azóta sem kapott visszajelzést (na nem két hétig, hanem hónapok óta, szóval nincs már mire várni…).

Két sok helyütt megosztott cikket emelnék ki a felháborodott és védekező hangnemű írások közül, mert nagyon jól összefoglalják, hogy ki mit gondol a helyzetről. Ebben a munkavállalói oldal véleménye, itt pedig mintegy válaszul a HR-es helyzetéről szóló írás. Mindét cikkre rengeteg kommentben érkeztek válaszok és nincs egyetértés még az azonos oldalakon belül sem.

Megértem mindkét oldal elégedetlenségét és sokmindennel egyet is értek, amit leírnak. Azzal viszont nehezen tudok azonosulni, hogy a „HR azért nem válaszol, mert nincs kedve / nem néz embernek / nem érdekli” illetve azzal sem, hogy mentség az, hogy a „vezetők nem értik a HR valódi szerepét, ezért túlterheltség alakul ki, amiben végképp nincs idő még válaszolni is minden jelöltnek”.

A felvetés jogos, és a helyzet valóban szomorú, ráadásul abban is biztos vagyok, hogy a legtöbb HR-es nem azért hagyja ki ezt a lépcsőt, mert „olyan kedve van”, viszont a leterheltség, mint indok csak a HR felelősségét “magyarázza”. Hiába ez a helyzet, a munkavállalók szemében a cégről ez így még rosszabb képet fest

Az egyik cikkben is említett “egymásra mutogatás” következő lépcsője sajnos itt van – és hiába jogos, a megoldás így nem születhet meg. A HR egyedül nem tudja megoldani a problémát viszont ahogy más írásokban javasolják is a jelölteknek, hogy vegyék a saját kezükbe a sorsukat, a HR oldalon is erre lenne szükség. Az a HR szervezet, aki nem képes stratégiai változásokat kezdeményezni, valószínűleg nagyon nagy hátrányból indul, és nem is biztos, hogy találni fog megoldást a problémákra.

A változáshoz a teljes menedzsmentre és a HR-re is szükség lesz, hatékonyabb rendszerek és módszerek nélkül viszont erre nagyon kicsi az esély. A termelékenység növelése, a hatékonyság ezen a területen is kritikus elvárás. Ehhez pedig – ha tetszik, ha nem – a digitalizáción és az automatizáláson keresztül vezet az út. Új készségeket kell megtanulnunk HResként is. Újra a változások élére kell állnunk, hiába fáradtunk már bele a sikertörténetek hiányába. Igenis szükség van egy olyan szervezetre, ami az emberi erőforrást kezeli, mert ezen keresztül üzleti sikereket lehet elérni, de ha ezt csak a régi módszerekkel tudjuk megtenni, akkor még az is lehet, hogy többet ártunk, mint használunk (lásd megválaszolatlan jelentkezések)

Én drukkolok mindenkinek, hogy kerüljön ki ebből az ördögi körből, sőt vannak területek, ahol segíteni is tudok 😉 Az első lépés azonban mindenképpen az, hogy

Kedves HResek, kérlek ne hagyjátok, hogy a sürgős felülírja a fontosat! Ne hagyjátok, hogy a szakértelmeteket háttérbe szorítva kiszolgáló adminisztratív szervezetté változtassanak Titeket azok, akik nem látják az értéket a munkátokban! Nektek is szükségetek van fejlődésre, ahogy arra a vállalat összes többi szereplőjét biztatjátok! Álljatok meg egy pillanatra, hagyjátok, hogy segítsünk összeszedni, hogy mely területek szorulnak fejlesztésre, és aztán vágjatok bele a saját érdeketekben, és az üzleti érték-teremtés érdekében természetesen.

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *