Adatelemzéssel a vonzó munkáltatói márkáért

Ahhoz, hogy vonzóvá váljunk a piacon, pontosan tudnunk kell, hogy mi az, ami miatt a munkavállalók minket választanak másokkal szemben, itt jön a képbe a HR analitika, az adatelemzés. 

Egyre több vélemény lát napvilágot, azzal kapcsolatban, hogy a fluktuáció kapcsán felmerülő problémák megoldásához nem elég a toborzási folyamatok megreformálása. Minél nagyobb a munkaerőhiány, annál inkább hangsúlyos lesz a szervezeteken belül a munkavállalók megtartása. Mindannyian ismerjük az elvándorlással járó egyre égetőbb problémákat, és tisztában vagyunk azzal, hogy nehéz megfelelő jelöltet találni a munkaerőpiacon.

A vállalat minden területét nyomasztják ezek a problémák: a munkavállalókra nagy teher nehezedik azzal, hogy a betöltetlen pozíciókhoz tartozó munkát is nekik kell elvégezni; a vezetőké a felelősség, hogy megtartsák azokat, akik a csapatukban dolgoznak, és hogy a HR-rel közösen kiválasszák a legmegfelelőbbeket a jelöltek közül; a HR-nek pedig folyamatosan kutatnia kell az egyre szűkebb piacon, hogy megtalálja a mindenhonnan hiányzó szakembereket.

Ha ebből a szemszögből vizsgáljuk a munkaerőhiányt, nagyon egyértelmű következtetésnek tűnik, hogy ha olyan munkáltatói márkát építünk, ami vonzó a munkavállalók számára, akkor egyrészt nem akarnak majd elhagyni minket, másrészt pedig a nyitott pozícióinkra is sokkal több jelentkezés érkezik – sőt a legjobbak is nekünk akarnak majd dolgozni.

A HR Portál olvasói is amellett tették le a voksukat, hogy a HR kulcsfeladata 2018-ban a munkavállalók megtartása lesz, viszont, nagyon kevesen érzik úgy közülük, hogy a munkáltatói márka erősítése hangsúlyos HR teendő. Az AON munkavállalói élmény kutatásában 100 hazai vállalat ügyvezetőjét és HR igazgatóját kérdezték arról, hogy a közeljövőben miket tartanak a legnagyobb HR kihívásnak. Sok más mellett 62% számára az idei fókusz vonzóvá tenni a vállalatot a munkaerőpiacon. Láthatjuk tehát, hogy a feladat fontos – már csak az a kérdés, hogy milyen szerepet vállaljon ebben a HR. A toborzással kapcsolatos tevékenységek között mindenképpen meg kell jelennie a „HR-marketingnek”. Ennek fő komponensei az értékeink pontos meghatározása, azoknak a piaccal való összhangba hozása, a nyílt és rendszeres kommunikáció, és az összes lehetséges csatorna használata. Fontos, hogy a marketing és a HR ugyanazokat az értékeket kommunikálja a piac felé, így hitelesek leszünk, és ahogy az erről készült összefoglaló címe találóan megfogalmazza egy jól felépített brand esetén a HR munka nehezét elvégzi a márka. 

Ahhoz, hogy vonzóvá váljunk a piacon, pontosan tudnunk kell, hogy mi az, ami miatt a munkavállalók minket választanak másokkal szemben; mi az, amiben kiemelkedőek vagyunk a piacon. Fontos megtalálnunk, hogy mi az az érték, ami azoknak a munkavállalóknak fontos, akiket mi szeretnénk megszerezni/megtartani. Márpedig erről sokkal több információ áll rendelkezésünkre, mint gondolnánk, de ez valószínűleg jelenleg nem hasznosul, mert (általában idő és/vagy megfelelő eszköz hiányában) senkinek nincs ideje leásni az adatok mélyére. Pedig ahhoz, hogy hozzáférjünk ezekhez az információkhoz az adatainkat kell szemügyre vennünk. Itt jön a képbe a HR analitika / az adatelemzés.

 Ez a HR analitika

HR analitika

A HR adatok elemzésének, a köztük levő összefüggések felfedezésének, interaktív riportok készítésének összességét nevezzük HR analitikának, aminek segítségével a HR az üzleti oldal valódi támogató partnerévé válhat. Sokakban az analitika szó hallatán felmerül, hogy valami bonyolult dologról van szó, amire a napi feladatok mellett úgysem maradna idő, és a szükséges eszközök használatát pedig tovább tart megtanulni, mint amennyit nyernénk az alkalmazásukkal.

Valójában ennek az ellentéte igaz. Ha egy jól felépített HR analitika rendszert/módszert vezetünk be, az automatizálási és egyszerű elemzési lehetőségeknek köszönhetően végre jut majd időnk arra, hogy a szakértelmünket adatokkal alátámasztva az igazán fontos kérdéseket válaszoljunk meg, és közvetlenül hozzájáruljunk az üzleti-érték-teremtéshez.

HR analitika 3 fő területe a monitorozás, a problémás területek megfigyelése és információszolgáltatás a menedzsmentnek. Aki részletesebb összefoglalót szeretne a témáról, annak figyelmébe ajánlom a Kérdések és válaszok a HR analitikáról című blogposztot.

A következő kérdés, hogy „honnan van az adat?”. Természetesen felmérésekkel és kérdőívekkel begyűjthetjük ezeket a munkavállalóktól, viszont vegyük észre, hogy enélkül is nagyon sok minden rendelkezésünkre áll, amit esetleg még nem használunk. Adataink vannak például

  • arról, hogy kik jönnek hozzánk, honnan, kik és esetleg hová távoznak tőlünk (belépők előző munkahelye, munkavállalók demográfiai adatai – lakhely, életkor, családi háttér stb.),
  • arról, hogy ki milyen karrierutat jár be nálunk, mely csoportokban mekkora a fluktuáció, milyen közös jellemzői vannak az említett csoportoknak (munkaidő-beosztás, fizetési sávok, vezetők, ügyfelek).

Vannak adatok, amiket talán nem gyűjtünk be szisztematikusan, mert még nem használjuk őket következetesen (pl. kilépő interjúk), de ha belekezdünk egy analitika projektbe, látni fogjuk, hogy minél részletesebb háttér áll rendelkezésre annál egyértelműbb eredményeket érünk majd el.
Az adatok elemzése történhet akár Excelben is, de ha valódi eredményeket akarunk elérni, érdemes valamilyen önkiszolgáló üzleti intelligencia eszközt választanunk, ami a vizuális elemzést függvények és kódok megírása nélkül nagyjából a gondoltat sebességén teszi lehetővé. Ezek segítségével a rendszeres riportokat automatizálhatjuk, így jut időnk például arra, hogy elemezzük, hogy mely dolgozókat tartjuk meg sikeresen, és mi a közös azokban, akik elhagynak minket – ezt pedig alapul vehetjük ahhoz, hogy vonzó munkáltatói brand-et építsünk.

Természetesen a munkáltatói márka építéshez a vállalat más területeinek is hozzá kell járulni, és a HR-nek is vannak további feladatai, mint például odafigyelni, hogy már az állásra pályázók is érezhessék, hogy jó lenne nekik nálunk dolgozni (jelöltélmény), biztosítani a nyílt és kétirányú kommunikációt és a transzparenciát a HR-es információkkal kapcsolatban, stb. (ezekről itt olvashattok bővebben).

HR analitika

A HR analitika nem csak a vonzó munkáltatói márka kialakításában lehet segítségünkre. Mérhetjük a HR hatékonyságát, kimutathatjuk, hogy pl. mennyi ideig tartanak az egyes folyamatlépések a toborzásban, interaktív és önkiszolgáló riportokat készíthetünk (belépők, kilépők, előrejelzések, tréningköltségek, stb.), és adatokkal támaszthatjuk alá szakmai tapasztalatainkat. Ezen kívül a vezetők számára könnyen érthető formában tálalhatjuk a vállalat jövője szempontjából fontos összefüggéseket, mondjuk egy teljesítményértékelési periódus adatainak összesítését vagy elégedettségfelmérés eredményét.

Érdemes tehát megfontolnunk a HR analitika előnyeit a HR-re és az vállalatra nézve, hiszen a HR pozíciójából és szerepköréből adódóan tökéletes rálátással rendelkezik a vállalat minden területére, és ez képessé és felelőssé teszi a leginkább alátámasztott információk szolgáltatására.

(Megjelent a HR Portálon 2018 március 5-én) 

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *