Munkavállalói élmény – a hype-on túl, adat alapon

A munkavállalói élmény lassan nálunk is kezd kulcsszóvá válni a vonzó munkáltatói márka és a munkavállalók megtartása mellett – ezek a fogalmak szorosan összekapcsolódnak, egyik nélkül nincs a másik, mégis olyan megfoghatatlannak, elcsépelt „díszes” szófordulatnak tűnnek. Ha nem alkotunk konkrét stratégiát, alakítunk ki meghatározott folyamatlépéseket és vezetjük be a leginnovatívabb technológiákat, valószínűleg nem is járhatunk sikerrel.

A Deloitte által felvásárolt (a felvételi folyamatok sikerességének, a munkavállalók teljesítményének és a munkaerő-megtartás esélyeinek előre jelzésére specializálódott)  iNostix „predictive people analytics” szakértője Laura Stevens szerint a munkavállalói élmény nem az annak érdekében bevezetett intézkedések összessége, hanem az, amit ebből a munkavállalók érzékelnek, ahogyan ezeket látják és ahogyan emlékeznek rá.

Mivel a munkavállalói élmény a személyes benyomásokat jelenti, nagyon fontos beépíteni a stratégiánkba az eredmények visszamérését, és a begyűjtött adatok elemzését. Nem elég megálmodni, hogy mitől lesz jó (élmény) nálunk dolgozni, de ahhoz, hogy a valódi okokat megértsük és a rendszerünket továbbfejlesszük Stevens szerint – aki éveken át segített különböző munkáltatókat az elkötelezettség és előrelátás kiépítésében az adatok és elemzésük által – folyamatos figyelemre, a szervezeti egységek közötti adatmegosztásra és analitikai képességek fejlesztésére (vagy ezen a területen kialakított stratégiai partnerségre) van szükség. Ahogy ő mondja: „Ezek nélkül minden a munkavállalói élmény-be fektetett energia jól látható költségként és homályos eredményekben lesz mérhető.

Ez a három lépés segíthet megalkotni egy adat-fókuszú stratégiát, ami a munkavállalói élmény kialakulását szolgálja:

Folyamatos figyelem

Ez egy olyan folyamat kidolgozását jelenti, ami lehetővé teszi, hogy folyamatosan visszajelzéseket kapjunk, és azokat elemezve reagálni tudjunk rájuk. A munkatársi felmérések direkt visszacsatolásai csak egy kis részét jelentik ennek, de ezen kívül is rengeteg forrása lehet annak, hogy megnézzük, milyennek élik meg a munkavállalók a „nálunk dolgozást” (mi a munkavállalói élmény).

Stevens szerint a stratégiánknak mindenképpen tartalmaznia kell az alábbi lépéseket:

  • Cél-kitűzés – pontosan definiálnunk kell, hogy mi a célja a folyamatos figyelésnek, miért fektetünk ebbe energiát. Gondoljuk végig, mit akarunk elérni, és ezt milyen faktorok befolyásolhatják
  • Találjuk meg a megfelelő kérdéseket – hívhatnánk őket mérőszámoknak is. Fontos, hogy alaposan végiggondolt, több szempontból megvizsgált szempontokkal kezdjük a munkát, amiknek valódi hatása van arra, amit mérni / vizsgálni de leginkább javítani akarunk a későbbiekben.
  • Alakítsuk ki a visszajelzések formáját – akár kérdőíves megkérdezést, akár „nyitott-ajtó” módszert, akár rendszeres beszélgetéseket tervezünk mindenképpen fontos a rendszeresség. Mégpedig a hasznos rendszeresség. Kezdjük hát azzal, hogy a megfelelő fórum kiválasztása után megállapítjuk, hogy milyen gyakran változhatnak az általunk értékesnek válaszok, és igazítsuk ehhez a visszajelzéskérést. Bevezetett intézkedések, akciók után mindig kérjünk visszajelzést!
  • Integráció – az egyik legfontosabb lépés, hogy a megszerzendő / megszerzett adatok összekapcsolhatók legyenek a szervezet céljaival. Az adatokból kinyert információ és az arra való reagálás közvetlen hatással legyen a szervezet sikerességére. Ezt mindenképpen tartsuk szem előtt a cél kijelölésénél is!

Szervezeti egységek közötti adatmegosztás

A valódi probléma általában nem az adatok hiánya – rengeteg adatunk van a munkavállalók közérzetével kapcsolatban most is – hanem az, hogy ezek megrekednek a szervezet különböző egységeiben. A valódi munkavállalói élmény menedzselés ott kezdődik, amikor a megosztás, az együttműködés és a teljes körű elemzés teret kap.

Az, ha egy szervezet egységes a folyamataiban, biztonságérzetet ad a munkavállalóknak. Következetesnek kell tehát lennünk a munkavállalók véleményének begyűjtésében is. A fő célunk ellen dolgozik, ha különböző területeken különböző gyakorlatok vannak életben a felmérésre, az elemzésre vagy éppen az eredményekre való reagálásban.

A leghatékonyabb módja az együttműködésnek és az egységességnek cross-funcional team-ek felállítása. Elsősorban olyanokra lesz szükségünk, akik értik és egyetértenek a célunkkal. Emellett szakterületi tanácsadók és elemző szakemberek is kellenek majd a csapatunkba, de fontos, hogy a szervezet minden jelentős területe képviselje magát. (Bővebben egy analitika csapat kialakításáról itt.)

Analitikai képességek fejlesztése

A munkavállalók véleményével kapcsolatos adatokat minden esetben nagy gondossággal kell elemezni. Minden munkavállaló más és más utat jár be az elégedettség, a munkahelyi lét megélése kapcsán, ezen kívül mindannyian máshol tartanak ezen az úton. Vannak közös pontok ezen a vonalon, találhatunk csoportokat, akik alapvetően azonos tulajdonságokkal rendelkeznek és mindannyian ugyanannak a szervezetnek a tagjai, de óvatosnak kell lennünk a következtetések levonása közben.

Szakértőként kell elemeznünk az összegyűlt adatokat, összekapcsolni azokat a munkavállalói életút más részeiről származó információkkal (szervezeti struktúra, munkavállaló személyes adatai, életút dátumai, stb), megkeresni az összefüggéseket, és hasznos, a célunkhoz kapcsolódó találatokkal előállni. Ez egyáltalán nem egyszerű, elemzői tapasztalatra, és a megfelelő eszközök és módszerek ismeretére van szükség. Nem mindegy, kire bízzuk ezt a fontos feladatot, mert könnyű eltévedni az ilyen nehezen megfogható adatok estében.

Az analitikai képességek HR területeken való felhasználásával meghatározhatjuk a munkavállalóink által a szervezet számára képviselt potenciális értéket, sőt azt is, hogy őket milyen intézkedésekkel érdemes megcélozni, ilyen felületen és mikor. A HR analitika segít abban is, hogy megtaláljuk azokat, akiknek az elkötelezettségi szintje alacsonyabb az átlagnál, akik távozni készülnek és azokat a lehetőségeket, amivel megtarthatjuk őket. A legfejlettebb szervezetek integrálják az elemzéseikbe a közösségi média adatokat is, így még kifinomultabb képet kaphatnak arról, hogy hogyan látják a dolgozók a munkahelyüket.

Ha hosszabb időn keresztül gyűjtjük az adatokat képesek leszünk hatástanulmányokat, előrejelzéseket is készíteni – itt se feledkezhetünk meg azonban a külső tényezők figyelembe vételéről. Érdemes az adatok minél szélesebb körét figyelembe venni, piaci változások, trendek, versenytársak tevékenysége, stb.

Az ebbe a területbe történő befektetés – innovatív eszközök vásárlása, saját platformok és eszközök fejlesztése, megfelelő analitikai képességekkel rendelkező szakemberek toborzása – több, mint HR funkció kiépítése / erősítése. Ezek kulcsfontosságúak a munkavállalói élmény javításának a szervezetre tett konkrét hatása kimutatásának szempontjából – mondja Stevens – és annak érdekében is, hogy a HR stratégiai partnerré váljon / stratégiai partner maradjon. Az értékteremtéshez való mérhető hozzájárulás (vagy annak kimutatása) nélkül az ilyen programok viszont még azelőtt megállnak, hogy lendületet vennének.

 

felhasznált irodalom: http://www.unleashgroup.io/news/employee-experience-beyond-the-buzz-toward-a-data-driven-strategy/

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *